بررسی رابطه عدالت سازمانی و مقاومت در برابر تغییر:شواهدی از گمرکات استان آذربایجان شرقی

تغییر تنها راه سازمانهای امروزی است. سازمان به عنوان یک موجودیت اجتماعی هم ازمحیط تاثیر می پذیرد و هم بر محیط تاثیر می گذارد. محیط سازمانها پیوسته در حال تغییر است و هماهنگی با این تغییرات برای سازمانها اجباری است. یکی از دستاوردهای بسیار مستند درمورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به صورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظردر آید. در دنیای متغیر امروز سازمانها باید با هوشیاری در جریان تغییرات روی داده در اطراف خود باشند . در یک تعریف ساده تغییر عبارت از اختلاف بین وضعیت فعلی سازمان در زمان صفر ( ) با وضعیت همان سازمان در زمان ( ) میباشد(برتولی و هرمل2004 ) . تغییر در سازمان همواره با دو نیروی مخالف هم مواجه می شود: نیرویی که تغییر را پیش می راند و نیروی دیگری که تغییر را از رسیدن به هدف باز میدارد وبه نیروی مقاومت در برابر تغییر، تعبیر می شود. موانع بسیاری در برابر تغییر وجود دارد، اما آنچه بیش ازهمه در میان موانع تغییر حائز اهمیت است، مقاومت در برابر تغییر افراد سازمان، مدیران وکارکنان می باشد. مقاومت در برابر تغییر واکنش رفتاری غیر قابل اجتناب و طبیعی در مقابل تهدیدی است که افراد سازمانها از تغییر برداشت می کنند و از حیث روانشناختی امری ناآگاهانه است. دلیل ابراز مقاومت کارکنان در مقابل تغییر را می توان پیش زمینه آنان نسبت به تغییر، ترس از ناشناخته ها، ایجاد فضای بدگمانی، ترس از شکست و ناکامی، از دست دادن جایگاه و امنیت شغلی، فشار همکاران، فروپاشی سنتهای فرهنگی و روابط گروهی، تعارضهای شخصیتی، فقدان کاردانی و زمانبندی ضعیف و عدم استحکام نظام پاداش نام برد. تغییر هر قدر هم از جهات فنی و مدیریتی خوب طراحی شده باشد افراد سازمان هستند که می توانند آنرا به هدف برسانند یا با شکست مواجه سازند. آنها خدمات مورد نیاز مشتری را برآورده می سازند، تصمیم های سنجیده می گیرند، روشهای نورا به سازمان عرضه می دارند، خلاقیت و نوآوری ایجاد می نمایند و مهمتر از همه تغییر را مطابق خواسته های درونی خود هدایت می کنند و آنرا به سوی موفقیت و برآورده شدن هدفهای سازمانی یا به ورطه شکست و ناکامی رهنمون می سازند. زمانیکه کارکنان احساس کنند که آنها قدرتی برای تاثیر در آینده سازمان ندارند واکنش و عکس العمل آنها نسبت به تغییر زیادتر خواهد شد. با وجود این می توان از طریق پیش بینی مقاومت ودرک فرایند تغییر، پیش دستی کرده و از مقاومت تا حد زیادی به نفع سازمان بهره برداری کرد. مقاومت از عوامل زیر ناشی می شود(لارنس 2001) : -عوامل فردی: عوامل شخصیتی (مانند نیاز شدید به کنترل، نیاز به موفقیت و امثال آنها ) -عوامل گروهی: انسجام گروهی، هنجارهای اجتماعی و مشارکت در تصمیم گیری -عوامل سازمانی: تهدیدهای عوامل ناشناخته، چالش برای حفظ وضع موجود، شرایط حجم کاری بدون شک مقاومت در برابر تغییر یک موضوع کلیدی در مدیریت تغییر است وباید به طور جدی مورد رسیدگی و دقت قرار گیرد تا در دستیابی به مقصود کمک کند. مقاومت پدیده ای است که فرایند تغییر را تحت تاثیر قرار می دهد؛ شروع فرایند تغییر را کند کرده ویا دچارتاخیر می کند، همچنین مقاومت میتواند مانع اجرا وپیاده سازی تغییر شده وآن را عقب بیاندازد یا هزینه ها را افزایش دهد. بزرگترین چالشی که پیش روی مدیران قرار دارد غلبه بر موانع (به ویژه موانع احساسی ) موجود بر سر راه پذیرش تغییرات است. آنها باید با مدیریت منصفانه وبه روش انسانی عکس العمل های مثبت در برابر تغییر را تقویت نمایند. از این رو در شرایط متغیرو متحول امروز سازمانها برای دستیابی به کارایی و اثر بخشی بیشتر و در نهایت دستیابی به اهداف تعیین شده ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول دارند؛ .هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول به کارند و همچنین تغییراتی که در زمینه های مختلف در بخشهای مختلف سازمان روی می دهد داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار بیشتر میشود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متاثر از ادراکات آنها نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان میباشد. به این معنی که آنها نسبت به برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص(عدالت توزیعی) رویه هایی که تصمیمات توزیع براساس آن انجام شده اند (عدالت رویه ای ) وبرابری در رفتار با افراد در طول اجرای رویه ها(عدالت مراوده ای ) حساس هستند ونسبت به آن واکنش نشان می دهند. اطلاعاتی که از تجربیات معطوف به عدالت توزیعی، رویه ای ومراوده ای به دست می آیند برای شکل دهی یا بازنگری داوریهای انصاف کلی مورد پردازش عمیق تر قرار می گیرند. از طرف دیگر به محض شکل گیری باورهای مربوط به انصاف کلی، این باورها بر رفتارها و نگرشها مثل تعهد، رضایت، اعتماد، نگرش مثبت به تغییرات سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی تاثیر می گذارند. در بیشتر سازمانها مدیران در زمره طلایه داران پدیده تغییر به حساب می آیند. آنان از مجرای تصمیماتی که می گیرند و رفتار الگو مآبانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می دهند. برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر رابینز روشهایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است: - ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده ودلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند. - مشارکت: مدیر باید کارکنان را در جریان تغییر قرار دهد. - اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید ودادن مزایا وبهبود نظام جبران - اجبار: آخرین روش است ومدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت می نمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و از روش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند. دراجرای هریک از روشهای فوق اگر مدیر رفتار منصفانه با کارکنان داشته وعدالت را رعایت کند نتایج بهتری در غلبه بر مقاومت در برابر تغییر حاصل می شود. با بررسی های به عمل آمده مشخص شد که در مورد موضوع عدالت در زمینه رفتار سازمانی تحقیقات فراوانی انجام شده که در آنها اثرپذیری متغیرهای بسیار مهمی همچون هویت سازمانی، عجین شدن با شغل، رفتارهای شهروندی و ضد شهروندی سازمانی، رضایت شغلی و رضایت مشتری، تعهد سازمانی، بهره وری و عملکرد، ترک خدمت و غیبت را از عدالت سازمانی نشان داده اند؛ به این ترتیب که در اکثر موارد ادراک عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، تعهد، رضایت، بهره وری و عملکرد رابطه مثبت و با رفتارهایی چون ترک خدمت و غیبت و رفتارهای ضد شهروندی سازمانی رابطه معکوس دارد؛ اما در مورد رابطه مقاومت در برابر تغییر و عدالت سازمانی تحقیقات زیادی صورت نگرفته است. لذا در تحقیق حاضربه بررسی ادراک کارکنان از عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل وتاثیر آن برمقاومت در برابر تغییر از سوی کارکنان به عنوان متغیر وابسته با نقش واسطه انصاف کلی ادراک شده می پردازیم.